Google dan Project Oxygen-nya

Berangkat dari sebuah artikel di masalah HBR edisi Desember 2013 berjudul “How Google Sold Its Engineers on Management“, kita coba membahas apa yang dituliskan di dalamnya. Permasalahan yang dikemukakan adalah kecenderungan karyawannya yang menolak adanya management, seperti yang dinyatakan oleh salah seorang software engineer : “kita adalah perusahaan yang dibangun oleh engineer dan untuk engineer” dan seperti sebagian besar engineer, tidak hanya di Google, lebih senang untuk menghabiskan waktunya untuk design dan debug daripada berkomunikasi dengan atasan atau mengawasi kemajuan pekerjaan orang lain.

Pekerja dengan kemampuan / pengetahuan teknis seringkali meragukan kontribusi manajer, terutama dalam suatu lingkungan teknikal (contohnya adalah yang dihadapi oleh Google). Contoh kasus di Google, suatu perusahaan diisi oleh pemain kelas “A” yang menganggap bahwa management justru sebagai ‘distraction‘ dari pekerjaan design & debug yang mereka senangi. Sampai kemudian Google meluncurkan Project Oxygen yang melakukan pendekatan terhadap sikap skeptis tersebut denngan data yang dilakukan oleh tim analitik. Tim tersebut melakukan analisis terhadap survey karyawan, review kinerja dan response dari wawancara double-blind untuk memverifikasi apakah management benar-benar berpengaruh dan mengumpulkan bukti kesuksesan.

Neal Patel, pemimpin Project Oxygen, melakukan beberapa interview dan survey terhadap karyawan, misalnya apakah karyawan menyebutkan permasalahan management sebagai alasan meninggalkan Google. Langkah lainnya adalah membandingkan pada dimensi kepuasan dan kinerja. Setelah beberapa penelitian dan menerapkan teknik statistik multivariasi yang rumit, tampak bahwa peningkatan inkremental yang terkecil atas kualitas manager ternyata cukup berdampak. Dan pada 2008, manager dengan skor tinggi menunjukkan turnover yang lebih sedikit pada timnya daripada yang lain (retensi karyawan berelasi lebih kuat pada kualitas manager daripada senioritas, kinerja masa jabatan, atau promosi). Data penelitian juga menunjukkan adanya hubungan erat antara kualitas manager dengan kebahagiaan pekerja. Karyawan dengan atasan ber-skor tinggi secara konsisten melaporkan kepuasan yang lebih besar di beberapa area : inovasi, keseimbangan hidup & pekerjaan, dan pdengembangan karir.

Pertanyaan selanjutnya adalah apa yang dilakukan oleh para manager terbaik itu. Maka dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap para manager yang melibatkan 3 fungsi utama dalam Google (engineering, global business, dan administrative). Selain wawancara, tim juga mempelarai ribuan komentar kualitatif dari survey pekerja Google, review kinerja, dan masukan-masukan dari penghargaan Great Manager. Dibutuhkan beberapa bulan untuk mengkodekan dan memproses informasi-informasi ini. Setelah dilakukan review, Oxygen mengidentifikasi 8 perilaku yang ditunjukan oleh para manager ber-skor tinggi.

Seorang manager yang baik :
1. Merupakan pelatih yang baik (good coach)
2. Memberdayakan tim dan tidak melakukan micromanage (empowers the team and does not micromanage)
3. Mengekspresikan ketertarikan dan perhatian pada kesuksesan anggota tim dan kepribadiannya yang baik (expresses interest in and concern for team member’s success & personal well-being)
4. Bersifat produktif dan berorientasi pada hasil (productive and results-oriented)
5. Merupakan komunikator yang baik – mendengarkan dan berbagi informasi (good communicator – listens and shares information)
6. Membantu pengembangan karir bawahannya (helps with career development)
7. Mempunyai visi dan strategi yang jelas untuk tim (clear vision & strategy for the team)
8. Memiliki kemampuan teknikal yang membantu untuk memberi masukan pada tim (has key technical skills that help him/or advise the team)

Walaupun demikian, menurut saya dan beberapa bacaan yang lain, tidak selalu semua teori mengenai managerial benar pada praktiknya. Ada juga kita lihat, walaupun tanpa layer management, perusahaan yang maju karena karyawannya bebas berekspresi dan mengerjakan semua proyek dengan bertanggung-jawab. Mungkin ada teori kepemimpinan lain yang dapat mengkoordinasikan karyawan dengan baik. Sekali lagi, mungkin tidak semua teori bersifat ‘one size fits all‘. Semuanya akan mengalami tantangan yang berbeda dalam lingkungan yang berbeda.

Semoga bermanfaat 🙂

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s